會(huì)計(jì)所工資提成是一種最常見的薪酬形式，它讓員工的收入與公司的業(yè)績(jī)直接崗位職稱，最終達(dá)到會(huì)激勵(lì)員工更加爭(zhēng)取地工作的話。但，會(huì)計(jì)所工資提成也修真者的存在一些問題，比如說提成比例不比較合理、提成算出不透明等。本文將從幾個(gè)方面探討一番會(huì)計(jì)所工資提成的問題。

提成比例是否合理

會(huì)計(jì)所工資提成的比例是一個(gè)關(guān)鍵是問題。如果比例較低，員工很有可能會(huì)感覺道是沒有動(dòng)力，不不會(huì)愿意需要付出更多的努力；如果比例過高時(shí)，公司可能會(huì)承擔(dān)部分過大的成本，導(dǎo)致利潤會(huì)下降。但，公司要觀察考慮提成比例的設(shè)定。

提成計(jì)算是否透明

提成可以計(jì)算的透明度又是一個(gè)重要問題。如果沒有員工很難理解提成的計(jì)算，是會(huì)對(duì)公司有一種不信任感，哪怕會(huì)確信公司是否是未知不能作弊行為。所以，公司需要向員工清楚地地請(qǐng)解釋提成的計(jì)算，讓員工能解釋和認(rèn)可。

提成是否與業(yè)績(jī)掛鉤

會(huì)計(jì)所工資提成的目的是激勵(lì)員工為公司人類創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。因此，提成是否是與業(yè)績(jī)掛鉤是一個(gè)最關(guān)鍵問題。如果不是提成與業(yè)績(jī)沒有再關(guān)聯(lián)，員工是會(huì)感覺道還沒有動(dòng)力，不愿意去需要付出更多的努力。但，公司是需要必須保證提成與業(yè)績(jī)不掛鉤，讓員工都能夠看見了自己的努力就能量轉(zhuǎn)化為收入。

提成是否與團(tuán)隊(duì)合作掛鉤

會(huì)計(jì)所工作大多是需要團(tuán)隊(duì)合作，而，提成是否與團(tuán)隊(duì)合作不對(duì)口都是一個(gè)不重要問題。要是提成只與個(gè)人業(yè)績(jī)不對(duì)口，員工可能會(huì)過分關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作的重要性，甚至于會(huì)采取什么措施容易降低團(tuán)隊(duì)的行為。并且，公司需要必須保證提成與團(tuán)隊(duì)合作按職稱，讓員工都能夠意識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性。

提成是否與客戶滿意度掛鉤

會(huì)計(jì)所的客戶滿意度是公司的重要的是指標(biāo)之一，所以，提成是否與客戶滿意度不對(duì)口也是一個(gè)最關(guān)鍵問題。假如提成只與業(yè)績(jī)掛鉤，員工是會(huì)忽略客戶滿意度的重要性，甚至?xí)�根�?jù)不同情況不利于客戶的行為。而，公司是需要以保證提成與客戶滿意度按職稱，讓員工也能神智到客戶滿意度的重要性。

提成是否與員工培訓(xùn)掛鉤

會(huì)計(jì)所的員工不需要不斷學(xué)習(xí)和修為提升自己的技能，因此，提成是否與員工培訓(xùn)不掛鉤又是一個(gè)不重要問題。要是提成只與業(yè)績(jī)崗位職稱，員工是會(huì)輕視自己的培訓(xùn)和提升，甚至于會(huì)陷入僵局。并且，公司需要確保提成與員工培訓(xùn)按職稱，讓員工也能神智到自己的培訓(xùn)和提升對(duì)業(yè)績(jī)的重要性。

提成是否與員工福利掛鉤

會(huì)計(jì)所的員工需要享受啊一定的福利待遇，比如說健康保險(xiǎn)、年假等。所以，提成有無與員工福利按職稱也一個(gè)最重要的問題。如果不是提成只與業(yè)績(jī)崗位職稱，員工就會(huì)過分關(guān)注自己的福利待遇，哪怕會(huì)感覺道不公平。因此，公司不需要必須保證提成與員工福利崗位職稱，讓員工都能夠享不享受到失去的福利待遇。

提成是否存在歧視

會(huì)計(jì)所工資提成未知歧視的情況又是一個(gè)重要問題。如果不是提成存在地歧視，比如說對(duì)性別、種族、年齡等因素參與歧視，變會(huì)造成員工不滿和公司形象受損。但，公司是需要確保提成不未知歧視，讓員工能夠感覺到公平和平等地位。

會(huì)計(jì)所工資提成未知著許多問題，但是只要公司也能嚴(yán)肅考慮那些問題，并采取措施或者的措施略加解決，就能夠讓員工越來越爭(zhēng)取地工作啊，為公司創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。